Den viktigste ressursen organisasjonene har i dag er den menneskelige kapitalen. Likevel står vi i en tid hvor stadig flere strever med work/life balansen. Utenfor jobbarenaen er mange så bekymret for egen økonomi og fremtidsutsikter at de bekymrer seg syke. I den senere tid ser vi at det stadig oftere refereres til uttrykket psykologisk trygghet. Omfanget av bruken kan lett gjøre at uttrykket fremstår som et «moteord», fordi det brukes mye på så mange ulike arenaer for tiden. Men hva betyr det egentlig, og hvorfor er dette så aktuelt akkurat nå?
«Psykologisk trygghet handler om å kunne si hva en mener, komme med innspill og forslag, dele sin kompetanse og være seg selv uten å frykte represalier eller andre sosiale sanksjoner»
Omfang
Mange tar nok dette som en selvfølge, men er det sånn at du virkelig kan si at arbeidsplassen din fyller alle disse kriteriene? Føler du at der er rom for hele det mennesket som du er? Hvordan er tilbakemeldingskulturen?
Og en ting er de ordene vi bruker når vi snakker med og til hverandre. Men hva med det non-verbale språket, bygger dette opp under eller river det tryggheten ned?
Psykologisk trygghet er en skjør balansekunst, og vi må erkjenne at det er ikke alle som mestrer denne. Og konsekvensen av det kan i verste fall bli store, både for den enkelte så vel som organisasjonen.
Ifølge WHO antar man at i løpet av 20 år vil depresjon være blant de to sykdommene som belaster samfunnet mest økonomisk. I følge Helsenorge vil ca. halvparten av den norske befolkning oppleve psykiske utfordringer, og de mest vanlige vil være ulik grad av angst eller depresjon. Tenk det, halvparten! Det er annenhver av de som sitter rundt deg nå. Det er annenhver av de du går forbi på gaten, annenhver av de som du spiser lunsj sammen med, og annenhver av vennene dine.
På tross av dette opplever mange at deres mentale helse er et ikketema på arbeidsplassen. Mange sier at de vegrer seg for å være åpne fordi de er redde for å få en merkelapp som «han med angsten» eller «hun deprimerte». De forteller at de er frykter at de vil bli sett på som mindre kvalifiserte, og at deres sjanser for eventuell forfremmelse vil bli mindre om de våger å dele.
Ganske ironisk da, at oddsen er rimelig høy for at de du kanskje konkurrerer mot for den forfremmelsen også har sitt som de sliter med.
Stor gevinst
Utrygghet har en stor betydning for trivsel, motivasjon og sykefravær. Der er mye forskning som viser at nettopp god psykologisk trygghet har svært positiv effekt på den enkeltes indre motivasjon. Og den indre motivasjonen har igjen stor betydning for sykefraværet. Vi er villig til å strekke oss lengre for en arbeidsgiver som vi føler oss trygge på. Hvor vi føler at vi som menneske blir sett, og at det er i egenskap av å være det mennesket vi er som er viktig for organisasjonen, og ikke kun de oppgavene vi utfører.
Større studier viser at for hver krone bedriften bruker på forebyggende HMS arbeid, får de tilbake 2,2 kr. Det er en avkastning på 120%! Men fortsatt prioriteres dessverre de ansattes mentale helse i svært liten grad.
For det kan det se ut til at forståelsen av den reelle betydningen av psykologisk trygghet fortsatt er uklar for mange ledere. Og veien dit fremstår gjerne enda mer uklar. Å ta tak i temaet mental helse kan fortone seg som en oppgave kun ment for bedriftshelsetjenesten, eller andre med lengre utdannelse innen psykiatrien. Men heldigvis så er det ikke sånn at man må ha hverken Master eller Bachelor innen psykisk helse for å kunne starte.
Kultur, mangfold og inkludering
Jeg har møtt en del ledere som sier at de er åpne for å snakke om mental helse med sine medarbeidere, herunder refereres det ofte til en såkalt «open door policy»
Da har jeg som regel to spørsmål jeg trenger svar på: Hva annet har du gjort for å følge opp det utsagnet? Og hvor mange har kommet for å ta en prat om noe som de strever med?
Jeg har ennå ikke møtt en leder som har svart at her kommer det noen inn med jevne mellomrom for å lufte noe av det som de syns er vanskelig. Hvorfor er det slik?
Jo for skal vi tørre å dele, vise oss sårbare må vi føle oss trygge. Det krever handling og en langsiktig plan, for vi snakker om tillit. Og her gjelder det det samme som det gjør i alle de andre relasjonene vi står i. Tillit bygges opp over tid, og vi som sitter på den siden av bordet som inviterer til at den andre parten skal dele – vi må først vise oss verdig.
Både tillit og psykologisk trygghet er skjøre, og bevisstheten rundt hvordan vi uttrykker oss verbalt og non- verbalt er noe som må ligge fremme i pannen hele tiden. Det er ikke noe vi har stålkontroll på, eller blir verdensmester i fordi vi har hørt et foredrag, eller fordi organisasjonen har kjørt en workshop.
Psykologisk trygghet handler om vedvarende kultur over tid, det handler om verdier og prioriteringer i hektiske hverdager. Men gevinsten er vel verdt det.
Vi ser en stadig økning i sykefravær knyttet særlig til psykiske lidelser. Vi har aldri før hatt så mange unge som strever. Vi opplever at stadig flere unge blir ufør, før de i det hele tatt har rukket å etablere seg i arbeidslivet.
Vi mister kunnskap, og viktige stemmer som kan bidra til å se ting på nye måter. Å ha kjempet mot depresjon eller angst, kan gi et nytt og annerledes perspektiv. Et perspektiv som kan komme organisasjonene til gode om de vet å løfte de frem og ta vare på menneskene som kommer med dem.
Ved å skape en kultur som fremmer større åpenhet rundt psykisk helse, fremmer vi også mangfold og inkludering i praksis.
Marianne Secher, Mental HMS
